На создание этой темы натолкнула меня вот какая история.
Иммигрировал наш человек в Канаду, обосновался в Монреале. Супруга пошла учиться, он — работать, и как это часто случается с иммигрантами, работать он устроился к соотечественникам «на кеш», т.е. зарплату он получал наличными деньгами. Подобная система найма о-о-о-очень распространена в строительном бизнесе среди иммигрантов.
Работа была тяжёлая и низкооплачиваемая, но человек не унывал, работал хорошо, так, что даже начальство было довольно, по вечерам учил язык и надеялся на светлое будущее. Короче, довольно стандартная ситуация для вновь прибывшего среднестатистического иммигранта.
Все бы ничего, да вот только приключилась с человеком беда — несчастный случай на работе. Человек лечился несколько месяцев, при этом не получив ни копейки от работодателя. А обратиться за пособием даже не подумал, понимая, что работал «нелегально». По выздоровлении же стал искать новую работу.
Опуская этическую сторону вопроса, хотелось бы остановиться на юридической. Живя в Украине, для меня было естественным, что работа «без оформления» автоматически лишает человека социальных благ, связанных со взносами в различные фонды. Логика проста: работодатель платит «зарплату в конверте», следовательно не платит отчисления в соответствующие фонды, следовательно работник не имеет оснований претендовать на распределение благ происходящих из этих самых фондов.
Мне казалось также естественным, что здесь, в Квебеке, система работает по тому же принципу. Однако это не так, точнее, не совсем так. Но обо всем по порядку.
В Квебеке всех работодателей можно условно разделить на две большие группы. Ну, то есть групп конечно больше, и делить их можно, исходя из различных критериев, на множество групп и подгрупп, но для целей этой темы, разделим работодателей на два типа «профсоюзные» и «без профсоюзные»…
[i:2o5s1w17]Продолжение следует 
[/i:2o5s1w17]
[quote:2m59zzsx]следовательно работник не имеет оснований претендовать на распределение благ происходящих из этих самых фондов.[/quote:2m59zzsx]А как насчёт того, чтобы самому с этого кэша заплатить налоги, в том числе во все нужные фонды? Сейчас, конечно, вашему персонажу уже поздно, но вообще как опция…
Персонажу действительно уже не поможешь, но не потому, что он самостоятельно не оплатил взносы вместо работодателя, а потому, что закончился срок обращения за пособием…
Но все же хотелось бы, так сказать, осветить права трудящихся подробнее.
Так вот, вернёмся к нашим двум типам работодателей.
Первый, условно мною названный «профсоюзным», работодатель (как правило относительно крупный, но не обязательно) это тот, работники которого состоят в профсоюзе. Профсоюз в Северной Америке, и в частности, в Квебеке — явление сложное и для экономики очень не однозначное. Но оно однозначно полезное для простых, не руководящих работников. Общее с постсоветскими профсоюзами, с десятилетиями неизменным руководством непрозрачно распределяющим санаторные путевки и выделяющим под новый год ребенку члена пакетик конфет, у них только название. Здесь профсоюз — реальная сила, лоббирующая интересы рабочего (и не только рабочего) класса и могущая защитить попранные работодателем права конкретного работника, а не лишь коллектива в целом.
В чем источник могущества профсоюзов? В праве на забастовку. Грамотно используя это право, профсоюзы могут не только результативно надавить на работодателя, но даже поставить на колени весь город, да что там город, страну!
В общем с профсоюзами шутки плохи и считаются с ними не только работодатель, но и правительство.
Несмотря на гениальность идеи существования профсоюзов, есть, конечно, и перекосы. Встречаются «карманные» профсоюзы, т.е. те, которые формально за работника, а фактически под каблуком у работодателя. Встречаются активисты, которые активны только в период выборов, а как профсоюзную должность заняли, так на этом рвение в бой с работодателем и заканчивается. Ну, и более изощрённые варианты профсоюзных злоупотреблений также имеют место быть, но это сюжет для отдельной темы. Утешает то, что существуют реально работающие методы борьбы с профсоюзным произволом.
Безусловно, есть также и минусы работы на предприятии (в учреждении, организации), где царит профсоюз. Во-первых, ты не можешь отказаться быть членом профсоюза, ну, т.е. можешь, конечно, членом не быть, но взносы платить обязан. Очень образно говоря, членом профсоюза является как бы твоя должность, а не ты сам. Есть должности, которые под «опеку» профсоюза не попадают. Например, руководящие. Но если должность входит в «покрываемую» профсоюзом, каждый работник её занимающий, автоматически становится плательщиком профсоюзных взносов. Работодатель будет просто изымать размер взноса из твоей зарплаты в пользу профсоюза при начислении зарплаты, подобно налогам.
Но размеры профсоюзных взносов, как правило, не велики. Другое дело — коллективная страховка, так часто вызывающая недовольство членов профсоюза. Здесь можно многое понаписать (лично для меня — это больная тема), но скажу в двух словах: это — дорого, и в большинстве случаев — неизбежно.
Итак, чем отличается работа на «профсоюзного» работодателя с юридической точки зрения? Тем, что и работодатель, и работник обязан соблюдать так называемый «внутренний закон» именуемый «коллективный договор». Почему он внутренний? Потому что распространяется он только на подписавшие его стороны, т.е. на работодателя и работников в лице профсоюза. Кроме того, он не предусматривает права и обязанности тех работников, которые не «под профсоюзом». На примере это выглядит так: есть, скажем, работодатель-госпиталь, в котором есть профсоюз медсестёр, но нет профсоюза врачей. Так вот, коллективный договор, подписанный между госпиталем и медсёстрами, не распространяется на врачей. И если врачи вдруг надумают и себе создать профсоюз, то их профсоюз будет вести переговоры с госпиталем о своём собственном коллективном договоре.
«Внутренний закон» — коллективный договор — работает в паре с законом обычным, защищающим права всех трудящихся Квебека. Это значит, что коллективный договор, каким бы он добровольным не был, не может противоречить закону. Иначе говоря, коллективный договор может исключительно улучшать юридическое положение работника и никогда ухудшать. Пример: закон предусматривает минимальное количество обязательных выходных дней в году, при этом коллективный договор не может уменьшить их количество, а только увеличить. Таким образом, счастливчики, трудоустроенные на «профсоюзном» предприятии, защищены вдвойне.
Все перечисленное является общим правилом, в котором, как всегда, имеют место быть исключения. Но эти исключения не многочисленны. Самый главный принцип, при поиске исключений, не перепутать наемного работника с так называемым "независимым работником", на которого все вышеперечисленные и в дальнейшем нижеперечисленные правила не распространяются.
Как видите, вероятность того, что герой моего рассказа на момент несчастного случая работал на «профсоюзном» предприятии, стремится к нулю…
[i:1xm6ua63]Продолжение следует…[/i:1xm6ua63]
хорошая тема, только у меня вопрос — если опустить весь ликбез по профсоюзам и вернуться в конкретную ситуацию "нашего человека", который все же работал [b:ut1hdcwl]нелегально[/b:ut1hdcwl]. Гораздо интереснее понять в свете вышеизложенного — этот самый человек вообще имел право работать на ремонтно-строительных работах? Может ему, чтоб хоть куда бы то ни было обращаться, нужна была лицензия RBQ или cartes de compétences CCQ??? А работодатель? Он имел право нанимать такого вот "нашего человека"?? Да или нет? если да, то на каких условиях? Тут вопрос не о профсоюзах…. до них далеко во всех аналогичных ситуациях.
Все очень просто, хороший русскоязычный эмигрант решил немного поиметь канаду…но что то пошло не так…теперь после ликбеза будет умнее
[quote="Carlton":1qpebwx2]хорошая тема, только у меня вопрос — если опустить весь ликбез по профсоюзам и вернуться в конкретную ситуацию "нашего человека", который все же работал [b:1qpebwx2]нелегально[/b:1qpebwx2]. Гораздо интереснее понять в свете вышеизложенного — этот самый человек вообще имел право работать на ремонтно-строительных работах? Может ему, чтоб хоть куда бы то ни было обращаться, нужна была лицензия RBQ или cartes de compétences CCQ??? А работодатель? Он имел право нанимать такого вот "нашего человека"?? Да или нет? если да, то на каких условиях? Тут вопрос не о профсоюзах…. до них далеко во всех аналогичных ситуациях.[/quote:1qpebwx2]
Мы обязательно вернемся к ситуации "нашего человека", но хотелось бы таки продолжить обзор, дабы стало понятно, как в Квебеке регулируются трудовые правоотношения. Считаю информацию очень полезной исходя из личного опыта. Если бы мне несколько лет назад кто-нибудь объяснил все это, я бы сэкономила кучу нервов, времени и денег.
Да, кстати, иногда так складывается жизнь в иммиграции (и не только), когда человек нанимается на работу на тех условиях, на которых берут. А берут "на кеш", потому что в малом строительном бизнесе иначе нерентабельно. Но это совсем другая тема.
Вопрос о том, что мешает "нашему человеку" с кэша самому заплатить налоги и иметь госзащиту, по прежнему остаётся открытым. Я думаю, обстоятельный ответ на него был бы важнее информации о любых профсоюзах и их плюшках, к которым "наш человек" может не иметь доступа ещё много лет после приезда.
[quote="Merlion":3ssrt1jx]Вопрос о том, что мешает "нашему человеку" с кэша самому заплатить налоги и иметь госзащиту, по прежнему остаётся открытым. Я думаю, обстоятельный ответ на него был бы важнее информации о любых профсоюзах и их плюшках, к которым "наш человек" может не иметь доступа ещё много лет после приезда.[/quote:3ssrt1jx]
Да много причин может быть. Первая, что приходит в голову, элементарное незнание реалий новой страны проживания. Сразу по приезду, не многие ориентируются в том, что, куда и кому платить, ну вот объективно не до этого!
Платить обязательные взносы — это обязанность работодателя, который иногда свою обязанность игнорирует, справедливо полагая, что рабочая сила на рынке труда, состоящем из вчерашних иммигрантов, крайне уязвима.
Обстоятельный ответ будет обязательно, нужно время написать
Вопрос к Дарин.
Программист(ка)-джуниор, опыта немногим больше года. Есть предложение по работе от одной старт-ап. На что надо обращать внимание при принятии на работу ? Что должно быть в контракте ? Оплачиваыется ли отпуск ? И другие детали. Спасибо.
[quote="enoiro":2nqr6h31]Вопрос к Дарин.
Программист(ка)-джуниор, опыта немногим больше года. Есть предложение по работе от одной старт-ап. На что надо обращать внимание при принятии на работу ? Что должно быть в контракте ? Оплачиваыется ли отпуск ? И другие детали. Спасибо.[/quote:2nqr6h31]
Зависит от того, Вас нанимают в качестве наемного работника или подрядчика. Если первое, то завтра (в крайнем случае, послезавтра) допишу и выложу сюда теорию, прочтете, останутся вопросы — зададите. Если второе (а большинство старт-ап именно так и работают), то отпуска, к сожалению, не будет вообще. Точнее это будет неоплачиваемый период, в течении которого Вы сможете не работать.
Спасибо.
Это каким надо быть дебилом, чтобы работать на кэш, а потом его декларировать.
[quote="Merlion":371ltzr5]Вопрос о том, что мешает "нашему человеку" с кэша самому заплатить налоги и иметь госзащиту, по прежнему остаётся открытым. Я думаю, обстоятельный ответ на него был бы важнее информации о любых профсоюзах и их плюшках, к которым "наш человек" может не иметь доступа ещё много лет после приезда.[/quote:371ltzr5]Обычно мешает размер зарплаты. Получаемая сумма и так мизерная, с учетом того, что это кэш.
Платить с неё налоги, пенсию и анэмплоймент это действительно идиотизм.
Договаривайтесь на чек или ищите другое место работы.
.
[quote="Vladnk":29r4rnd7][quote="Merlion":29r4rnd7]Вопрос о том, что мешает "нашему человеку" с кэша самому заплатить налоги и иметь госзащиту, по прежнему остаётся открытым. Я думаю, обстоятельный ответ на него был бы важнее информации о любых профсоюзах и их плюшках, к которым "наш человек" может не иметь доступа ещё много лет после приезда.[/quote:29r4rnd7]Обычно мешает размер зарплаты. Получаемая сумма и так мизерная, с учетом того, что это кэш.
Платить с неё налоги, пенсию и анэмплоймент это действительно идиотизм.
Договаривайтесь на чек или ищите другое место работы.[/quote:29r4rnd7]А чего потом жаловаться, что в случае чего ты не защищён и ни на что не имеешь права?
Кстати если самому налоги платить, то даже на assurance chômage можно право иметь.
Начинание топикстартера похвально, но было бы интересно начать именно с той информации, которая была бы наиболее полезна прибывшим и идущим работать за кэш. Всё-таки места работы с профсоюзом редко у кого случаются с первой работы. А у кого-то не случаются и с пятой, и вообще никогда не случаются.
[quote="Carlton":1wjcqx2n]хорошая тема, только у меня вопрос — если опустить весь ликбез по профсоюзам и вернуться в конкретную ситуацию "нашего человека", который все же работал [b:1wjcqx2n]нелегально[/b:1wjcqx2n]. Гораздо интереснее понять в свете вышеизложенного — этот самый человек вообще имел право работать на ремонтно-строительных работах? Может ему, чтоб хоть куда бы то ни было обращаться, нужна была лицензия RBQ или cartes de compétences CCQ??? А работодатель? Он имел право нанимать такого вот "нашего человека"?? Да или нет? если да, то на каких условиях? Тут вопрос не о профсоюзах…. до них далеко во всех аналогичных ситуациях.[/quote:1wjcqx2n]
Работать нелегально и работать на кэш — это две большие разницы. Нелегально, это когда нет разрешения на работу. Кэш — легальная оплата труда. Вы же не знаете, как хозяин декларирует эти расходы? Если у него есть неучтенная наличка и он ее пускает на оплату работникам, то это проблема хозяина. Более того, я уверен, что хозяин на 100% прикрыт по аккаунтингу, если бухгалтер не дурак.
На стройках у маленьких подрядчиков валом работников без лицензий. Иногда приезжает комиссия CCQ и они разбегаются, как тараканы по щелям. Хозяин сам же и предупреждает. Если попался — хозяин заплатит штраф, не работник.
[quote="Bengun":5xzm933b]Кэш — легальная оплата труда. [/quote:5xzm933b]
А разве в Канаде не запрещены зарплаты в наличном виде?
[quote="mialgri":17w4sudy][quote="Bengun":17w4sudy]Кэш — легальная оплата труда. [/quote:17w4sudy]
А разве в Канаде не запрещены зарплаты в наличном виде?[/quote:17w4sudy]
нет не запрещены.
Но считается что вы их задекларируете
[quote="Bengun":131ru9pf][quote="Carlton":131ru9pf]хорошая тема, только у меня вопрос — если опустить весь ликбез по профсоюзам и вернуться в конкретную ситуацию "нашего человека", который все же работал [b:131ru9pf]нелегально[/b:131ru9pf]. Гораздо интереснее понять в свете вышеизложенного — этот самый человек вообще имел право работать на ремонтно-строительных работах? Может ему, чтоб хоть куда бы то ни было обращаться, нужна была лицензия RBQ или cartes de compétences CCQ??? А работодатель? Он имел право нанимать такого вот "нашего человека"?? Да или нет? если да, то на каких условиях? Тут вопрос не о профсоюзах…. до них далеко во всех аналогичных ситуациях.[/quote:131ru9pf]
Работать нелегально и работать на кэш — это две большие разницы. Нелегально, это когда нет разрешения на работу. Кэш — легальная оплата труда. Вы же не знаете, как хозяин декларирует эти расходы? Если у него есть неучтенная наличка и он ее пускает на оплату работникам, то это проблема хозяина. Более того, я уверен, что хозяин на 100% прикрыт по аккаунтингу, если бухгалтер не дурак.
На стройках у маленьких подрядчиков валом работников без лицензий. Иногда приезжает комиссия CCQ и они разбегаются, как тараканы по щелям. Хозяин сам же и предупреждает. Если попался — хозяин заплатит штраф, не работник.[/quote:131ru9pf]
под легальностью я вовсе не имела ввиду кеш. А имела ввиду то, что месье, что работал по найму — имел ли он право работать хоть за кеш, хоть на чек без RBQ или cartes de compétences CCQ ? А работодатель имел право его нанимать? Мой вопрос гораздо глубже))) чем какой-то кеш
[b:17iv7c99]Carlton[/b:17iv7c99], случай героя моей темы к правовому режиму, [url=http://legisquebec.gouv.qc.ca/fr/showDoc/cs/R-20?&digest=:17iv7c99][u:17iv7c99]предусмотренному этим законом[/u:17iv7c99][/url:17iv7c99], не относится. Но даже если бы и относился, это бы мало что меняло в контексте несчастных случаев на работе. Но я ещё вернусь к ситуации, упомянутой в начале топика. Но сначала хочу продолжить в том порядке, в котором задумала изложение материала.
Напрасно, кстати, некоторые форумчане считают тему профсоюзов неактуальной. Да, для новоприбывших она актуальна редко, но тех кто уже разобрался с первыми проблемами и работает на предприятии, где профсоюза нет, информация о том, как его создать, тем самым переведя своего «без профсоюзного» работодателя в статус «профсоюзного», мне кажется, могла бы заинтересовать.
Но я перейду ко второй группе работодателей, названной мною выдуманным словосочетанием «без профсоюзные». К этой второй группе относятся все остальные работодатели, т.е. те счастливчики, работники которых в профсоюз не объединились. При этом неважно, как они платят работнику — чеком, наличными, или зачислением зарплаты на банковский счёт. Здесь понятия «трудовая книжка» нет, трудовой договор в большинстве случаев заключается устно (не всегда, естественно), а чтобы юридически считаться трудоустроенным, требуется совпадение следующих факторов:
1.Работник обязуется выполнять работу.
2.Работодатель обязуется за это ему платить вознаграждение.
3.При этом всём, именно работодатель решает, как работать работнику, «присматривает» за ним, руководит и контролирует работу работника.
Почему важен третий фактор? Потому что это признак, позволяющий отличить наёмного работника от так называемого «автономного» или «самозанятого» работника, на которого все вышеперечисленные и нижеперечисленные правила не распространяются. Самое близкое (но не идентичное!) к автономному работнику явление, которое мы привыкли видеть в странах исхода — это частный (или индивидуальный) предприниматель. По двум первым характеристикам наёмный и автономный работник идеально совпадают, тогда как третий — ровно наоборот. У автономного работника факторы выглядят следующим образом:
1)Работник обязуется выполнять работу.
2)Работодатель обязуется за это ему платить вознаграждение.
3)При этом всём, работник сам решает, как и в когда ему работу выполнить, а работодатель лишь принимает готовый результат.
Бывает, разумеется, когда фактически наёмный работник вынужден соглашаться считаться «автономным работником», эдакая маскировка, дабы работодатель не платил обязательных взносов в государственные фонды, но это уже действия в обход закона. Не буду останавливаться здесь на подробностях этого трюка, т.к. это повлечёт за собой ещё больше текста.
Но вот что следует запомнить из этой разницы двух типов работников: отношения работодателя с наёмным работником регулируются трудовым договором, а отношения работодателя с автономным работником регулируются договором подряда. То есть это два разных типа правоотношений, юридическим языком называемые трудовыми и гражданско-правовыми. В случае последних (гражданско-правовых) правоотношений, работодатель не нанимает человека на работу, а как бы, «покупает» его услуги или заказывает ему выполнение определённых работ. При этом он не в праве устанавливать время работы (по типу с 8 до 17) или запрещать работнику работать на кого-либо другого. С другой стороны, работодатель не обязан предоставить отпуск, к примеру, или отпускать нанятого им человека «на больничный».
В этой теме речь идёт о трудовых правоотношениях, а не о гражданско-правовых.
Итак, рассмотрим здесь правоотношения наёмного (не автономного) работника с работодателем, у которого нет профсоюза. Именно этот тип работодателя и ущемляет чаще всего права трудящихся, ибо контроля нет. На «профсоюзных» предприятиях хоть профсоюз следит. Ну, как следит: есть человек, «профсоюзный лидер», к которому обиженный работник может сходить пожаловаться, а тот уже должен рассказать работнику, то делать дальше. А на «без профсоюзных» работник предоставлен сам себе.
Вот почему крайне важно обладать базовой информацией о своих трудовых правах, то есть на что мы имеем право, нанимаясь на работу в Квебеке. Важно знать свои права ещё и потому, чтобы иметь возможность вовремя среагировать в случае нарушения своих прав, т.к. сроки обращения в различные инстанции за помощью часто очень короткие.
Трудовое законодательство в Квебеке социально ориентировано в отношении прав наёмного работника. То есть действует принцип «больше — можно, меньше нельзя». Закон устанавливает минимальный объем прав работника, которые можно расширить, но не «урезать». Это значит, что работодатель не может нанять на работу человека с зарплатой ниже минимума, установленного законом, должен оплачивать сверхурочные рабочие часы (называемые в народе «овертаймы»), обязан предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск, сохранять рабочее место на время отсутствия работника по уважительным причинам и т.п. Но внимание! Есть исключения, на которые установленные законом минимальные гарантии не распространяются, но они не многочисленны.
В чём практическое значение этих установленных законом гарантий трудовых прав, если работодатель, к примеру, их не соблюдает? А в том, что работник может обязать работодателя соблюдать свои трудовые права, обратившись в компетентные органы, в том числе, «задним числом», после увольнения, к примеру.
Итак, минимальные объем прав работника установлен законом, но ничто не мешает его расширить в трудовом договоре! То есть, при приёме на работу договориться о более высокой зарплате, более продолжительном отпуске, «двух ставках» за переработку вместо полутора и т.д. Ещё раз хочу обратить внимание, что трудовой договор может быть устным, и чаще всего таковым и является! Риск устного трудового договора в том, что в случае его невыполнения, будет трудно доказывать на каких условиях работодатель и работник договорились о сотрудничестве, т.к. каждый будет утверждать своё. Классический пример — работа «на кеш», именуемая русскоязычными иммигрантами также «нелегальная», «без оформления», «по-чёрному». В случае возникновения каких-либо проблем, к примеру, со здоровьем (как в случае героя моего рассказа в начале темы), работодатель попросту «умывает руки».
Но здесь очень важно помнить, что ни работа «на кеш», что подразумевает под собой нелегальное трудоустройство ввиду невыплаты работодателем обязательных отчислений (déductions à la source), ни отсутствие письменного трудового договора при легальном трудоустройстве не лишает работника гарантий, предоставленных ему законом или трудовым договором! Однако отсутствие «оформления» значительно усложняет задачу доказывания.
А теперь рассмотрим категории прав работников, минимум которых гарантирован государством. Все эти категории, как уже было сказано, могут быть расширены и углублены трудовым договором (устным или письменным).
Первое и самое важное — размер зарплаты и периодичность её выплаты. Размер минимальной зарплаты [url=https://www.canlii.org/fr/qc/legis/regl/rlrq-c-n-1.1-r-3/derniere/rlrq-c-n-1.1-r-3.html:17iv7c99][u:17iv7c99]установлен государством[/u:17iv7c99][/url:17iv7c99], но есть категории работников, на которых этот минимум не распространяется (их мало).
Закон регулирует также длительность рабочего дня, перерывы и время отдыха. Работник может отказаться работать сверх норм, установленных законом, и работодатель не может его за это наказать (например, уволить или урезать зарплату).
Минимальное количество выходных дней также предусмотрено законом. Туда же отпуск оплачиваемый и неоплачиваемый, а также в каких случаях работодатель обязан сохранять рабочее место за отсутствующим работником, а иногда так даже и платить зарплату на время его отсутствия.
И наконец, минимальные гарантии при увольнении.
Детально о трудовых правах гарантированных законом в Квебеке можно почитать на [url=http://legisquebec.gouv.qc.ca/fr/showdoc/cs/N-1.1:17iv7c99][u:17iv7c99]французском[/u:17iv7c99][/url:17iv7c99] или на [url=http://legisquebec.gouv.qc.ca/en/showdoc/cs/N-1.1:17iv7c99][u:17iv7c99]английском[/u:17iv7c99][/url:17iv7c99] . Не забываем, что они касаются большинства категорий работников, но не всех!
[i:17iv7c99]Продолжение следует…[/i:17iv7c99]
Все же приятно почитать сказки на ночь. От длинных текстов лучше засыпается… Как все таки хорошо в Канаде, по правилам все!
Дарин, в Канаде существует такое легальное правило для наемных работников, как " временный испытательный срок " , оно дает право работодателю не переводить потом работника на постоянную позицию с определенными часами работы, с оплачиваемым отпуском, больничными. Ясен пень, любой заитересованный в постоянной работе работник , будет из кожи лезть эти 3 месяца, в том числе и бесплатно работать овертайм. А через 3 месяца ему скажут — извини, дорогой, у нас сейчас тяжелая ситуация , мало заказов, работы для тебя на полную занятость нет, но тк. мы тебя очень ценим, предлагаем тебе партайм ( т.е. никаких бенефитов уже не положено). Хорошо еще, если определенное кол-во часов дадут, а в большинстве случаев это работа " по вызову". И ничего сделать работодателю никто не сможет. Даже профсоюз.
Кстати, если работник знает, что хозяин не будет платить за него страховку, но соглашается на такие условия, то если это опасное производство, он должен сам себе ее купить. На суды с работодателем потом уйдет столько времени и денег….
[quote="Mara":2agj8f9f]Кстати, если работник знает, что хозяин не будет платить за него страховку, но соглашается на такие условия, то если это опасное производство, он должен сам себе ее купить. На суды с работодателем потом уйдет столько времени и денег….[/quote:2agj8f9f]Разве любые травмы, полученные в процессе выполнения работы, не рассматриваются правительственной организацией Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail с соответствующей оплатой издержек и пособий? И с работодателем судиться тут не надо, этим будет заниматься эта комиссия. Частная страховка тут может только покрыть то, что не покрывается CNESST или разнице в затратах. Но я на эту тему не особо в курсе, пусть топикстартер расскажет.
[quote="Mara":paht5cro]… И ничего сделать работодателю никто не сможет. Даже профсоюз… [/quote:paht5cro]
Сможет. Чему есть масса примеров из практики. Причем даже в тех случаях, когда в коллективном договоре чёрным по белому написано, что работник на испытательном сроке не может воспользоваться гарантиями, этим договором предусмотренными.
[quote:paht5cro]…Кстати, если работник знает, что хозяин не будет платить за него страховку, но соглашается на такие условия, то если это опасное производство, он должен сам себе ее купить. На суды с работодателем потом уйдет столько времени и денег….[/quote:paht5cro]
Что должен работник предусматривает закон, ну, или договор. Соглашается на "такие" условия работник, как бы не от хорошей жизни. Вряд ли кто-то поспорит, что лучше плохая работа, чем никакой, если надо кормить семью. Кстати, я как-нибудь ещё напишу с примерами, сколько времени и денег уходит на суды со страховой компанией…
Да, кстати, новый подход законодателя диктует необходимость попытаться решить свои разногласия вне суда, что успешно практикуется в сфере трудового права
[quote="Дарин":3lbx7eoe]
Чему есть масса примеров из практики. [/quote:3lbx7eoe]
Чьей? Нельзя ли про конкретный пример, когда компанию [i:3lbx7eoe]заставили [/i:3lbx7eoe]принять работника на постоянную позицию со всеми бенефитами? У меня ведь тоже примеры из практики.
[quote="Mara":18voy9o4][quote="Дарин":18voy9o4]
Чему есть масса примеров из практики. [/quote:18voy9o4]
Чьей? Нельзя ли про конкретный пример, когда компанию [i:18voy9o4]заставили [/i:18voy9o4]принять работника на постоянную позицию со всеми бенефитами? У меня ведь тоже примеры из практики.[/quote:18voy9o4]
Судебной практики. Вот примеры решений кометентных интанций разных уровней в пользу работников, оспоривших увольнение в течении испытательного срока:
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/ … i37367.pdf
https://www.canlii.org/fr/qc/qcdag/doc/ … i10684.pdf
https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2 … cs6025.pdf
https://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2 … cca440.pdf
Спасибо Дарин за инфо, почитал для общего развития пару кейсов, ваша специализация code de travail?
P.S. Судья молодец, хорошо воткнул
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/ … i37367.pdf
[quote:252mznij]Les raisons pour lesquelles nous mettons fin à votre période de probation sont les suivantes : taux d’absences élevé et prise en charge limitée de patients francophones….
Quant à M. Dias, de prétendre la réclamante, il lui a répondu : ‘’There is enough anglo patients to see’’. M me Lacombe et M. Dias ne se rappellent toutefois pas un tel commentaire qu’ils estiment par ailleurs improbable, parce qu’il y a beaucoup moins de patients anglophones que francophones….
La preuve révèle par ailleurs que l’employeur n’a pas davantage encadré la réclamante durant sa période d’essai, ni ne la évaluer en cours de route, afin de lui souligner qu’elle ne respectait pas cette exigence. Il était d’autant plus nécessaire de souligner cette lacune à la réclamante que la distribution des dossiers entre les psychologues se faisait en équipe, au vu et au su de Dr Turecki. Dans les circonstances, la réclamante avait toutes les raisons de croire que la direction approuvait implicitement sa sélection exclusive de patients anglophones[/quote:252mznij]
[quote="cbh":2c7tl7si]Спасибо Дарин за инфо, почитал для общего развития пару кейсов, ваша специализация code de travail? …[/quote:2c7tl7si]
Не за что, я рада, что интересно. Нет, я скорее в сфере rapports individuels du travail, но если профсоюз своих функций не выполняет, знаю, как с этим бороться
да, тема полезная….
А такой вопрос — срок давности по рекламациям на работодателя есть(или на профсоюз) есть?
Дарин молодец. Не ленится писать длинные статьи.
Главное — своими словами пишет. Что вообще уже стало ископаемой редкостью в нашу эру перепостов.
[quote="Carlton":1y0ztne3]да, тема полезная….
А такой вопрос — срок давности по рекламациям на работодателя есть(или на профсоюз) есть?[/quote:1y0ztne3]
Да, и они ещё зачастую скандально короткие. Я о них попозже напишу, когда буду освещать, как защитить свои попранные трудовые права
[quote="Merlion":1y0ztne3]Главное — своими словами пишет. Что вообще уже стало ископаемой редкостью в нашу эру перепостов.[/quote:1y0ztne3]
Так неоткуда перепостить-то! По-русски же пишу
Классно написано, продолжайте.
[quote="Дарин":3k74ryo4]Вот примеры решений кометентных интанций разных уровней в пользу работников, оспоривших увольнение в течении испытательного срока:
[/quote:3k74ryo4]
Спасибо!
Итак, разобравшись с тем, что должен работодатель наёмному работнику, перейдём к тому, что делать если, по мнению работника, работодатель не соблюдает свои обязанности или нарушает его права. Порядок действий опять же зависит от того, к какой группе принадлежит работодатель, то есть, имеется ли на предприятии (в учреждении, организации) профсоюз или нет.
Если имеется, идём к своему профсоюзному лидеру и рассказываем о своих проблемах. Лидер знает что делать, т.к. это написано в коллективном договоре, содержание которого лидеру положено знать по должности. То есть задача работника — как можно быстрее уведомить профсоюз о нарушении своих прав, так как сроки, чтобы исправить ситуацию могут быть достаточно короткими. Дальше — дело за профсоюзом. Если же профсоюзный лидер действовать откровенно отказывается или работник видит по другим признакам, что защищать его права профсоюз не собирается, надо действовать самостоятельно и опять же быстро. Прежде всего, изложить свою проблему письменно в заявлении, адресованном профсоюзу, дабы зафиксировать сам факт обращения в профсоюз. В принципе закон такой обязанности не предусматривает, но практика показывает, что так будет проще доказывать факт обращения в случае надобности. Я уже видела нагло врущего в глаза профсоюзного лидера, утверждающего, что знать ничего не знает. При таких обстоятельствах, имеем слово работника против слова профсоюзного функционера, что, согласитесь, не упрощает задачу защиты своих прав.
Далее, придётся самостоятельно изучить коллективный договор, чтобы посмотреть, предусмотрена ли там возможность самостоятельных действий работника в обход профсоюза. Экземпляр коллективного договора теоретически должен получить каждый член профсоюза, обычно, это такая брошюрка или маленькая книжечка формата блокнота (уточнение для тех, кто не интересуется документами, выданными при трудоустройстве
) Если же работник в своём распоряжении такого документа не имеет, следует истребовать его у того же профсоюзного лидера — обязан предоставить. Итак, если коллективный договор разрешает работнику действовать в обход профсоюза, просто делаем то, что там написано (внимание — сроки!), если же нет — возможны варианты, зависящие от многих факторов, и универсального рецепта дать нельзя. Одним из выходов может быть обращение с жалобой в [url=https://www.tat.gouv.qc.ca:2ki503vr][u:2ki503vr]Tribunal administratif du travail[/u:2ki503vr][/url:2ki503vr] в течении 6 месяцев, но лучше не тянуть, так как не всегда очевидно с какого момента эти 6 месяцев начать отсчитывать.
Если работник предоставлен сам себе, то придётся выбирать стратегию самостоятельно. Она зависит от многих факторов, среди прочих: характер нарушенного права (увольнение по инициативе работодателя, полная или частичная невыплата зарплаты, дисциплинарный произвол, нездоровая психологическая обстановка, дискриминация, санкции за попытку организовать профсоюз и т.д.), стаж работы на этом предприятии, а также от того, желает ли работник дальше продолжать работать на этого работодателя или не желает, а хочет просто получить компенсацию, за созданные работодателем проблемы.
Самым труднообъяснимым фактором при выборе стратегии является так называемая юрисдикция, которая может быть провинциальная (в большинстве случаев) и федеральная. От неё зависит, какой государственный орган, федеральный или провинциальный, компетентен в данном конкретном случае для защиты трудовых прав работника. Юрисдикция не всегда очевидна и для её определения нужно анализировать характер деятельности работодателя согласно критериям, выработанным судебной практикой. Короче, это сложно, и в этом случае — только к специалисту (в случае сомнений, разумеется).
Но в большинстве случаев обращаться нужно будет в провинциальный орган…
[i:2ki503vr]Продолжение следует…[/i:2ki503vr]